1. Các khái niệm

Nghiên cứu về nguồn nhân lực mới được tiến hành ở Việt Nam khoảng vài thập niên trở lại đây. Đó cũng là lý do hiện nay các cách hiểu về nguồn nhân lực khá đa dạng: sự lành nghề; các tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống; đem lại thu nhập cao trong tương lai; lực lượng sẵn sàng tham gia lao động (ví dụ ở Việt Nam đối với nữ là 15-55, đối với nam là 15-60 tuổi)... Chúng tôi đồng thuận với khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển” (1).

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu nhiều cách và chúng tôi tán đồng ý kiến phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm: “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng thêm kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” (2).

Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là“tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” (3).

2. Các công trình nghiên cứu cơ bản

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có nghiên cứu của Liên hiệp quốc, Ngân hàng thế giới cùng một số nhà    khoa học tiêu biểu như Nadler.L (1970), Smith.R (1988), MCLagan.P (1989), Gilley.J và Eggland.S (1989), Smith.D (1990), Milton Freidman, Simon Kuznet và Gary Becker (2010). Ở Việt Nam, vào tháng 11-2003, lần đầu tiên, hội thảo khoa học quốc tế Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu TK XXI (4) được tổ chức tại Hà Nội. Trong các tham luận của các học giả nước ngoài, chỉ có tham luận của John Maichael Mcguire (Đại học Hanyang, Hàn Quốc): Sử dụng và lạm dụng nguồn nhân lực, vấn đề giới ở Hàn Quốc hiện đại; tham luận của Leona Little Soldier (Đại học công nghệ Texas Lubbock, Texas, Hoa Kỳ): Tăng cường phát triển nguồn nhân lực thông qua kinh nghiệm cộng tác học tập ở bậc giáo dục đại học; của đại biểu Campuchia: Mối quan hệ giữa văn hóa, con người và nguồn nhân lực đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực.

Tiếp cận một số kinh nghiệm của các nước trong quản lý nguồn nhân lực đã được một số tác giả quan tâm qua 2 công trình Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn và Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các nghiên cứu về nguồn nhân lực của các tác giả ở nước ngoài chưa được giới thiệu đầy đủ ở Việt Nam, mà chủ yếu giới thiệu ở dạng kinh nghiệm.

Cách đây hơn 15 năm, tác giả Phạm Văn Đức đã viết: “Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Khái niệm nguồn nhân lực từ lâu đã được sử dụng một cách khá phổ biến ở các nước phương Tây và nhiều nước trong khu vực châu Á”(5).

Nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng về vấn đề cơ bản của việc đổi mới đất nước. Vì thế, từ năm 1991-1995 đã có Chương trình nghiên cứu về con người: Con người-mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, mã số KX-07, từ năm 1996-2000 là Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước: Phát triển văn hóa, xây dựng con người đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mã số KHXH-04. Đến chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước giai đoạn năm 2001-2005, nguồn nhân lực mới là đối tượng nghiên cứu khoa học cùng với văn hóa, con người. Đó là Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước: Phát triển văn hóa, con người, nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mã số KX-05 gồm có 12 đề tài nhánh. Chương trình đã tổ chức hội thảo quốc tế năm 2003. Ngoài báo cáo đề dẫn của Chủ nhiệm Chương trình KX 05 Phạm Minh Hạc, Báo cáo chỉ đạo của Chủ tịch Hội đồng lý luận Trung ương Nguyễn Phú Trọng, có 83 báo cáo tham luận, 9 tóm tắt tham luận, trong đó có 24 tham luận và tóm tắt tham luận của các nhà khoa học nước ngoài đến từ Ấn Độ, Hoa Kỳ, Canada, Nga, Nhật Bản, Trung Quốc… Liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực, có các tham luận của các tác giảTrần Văn Bính (Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong cộng đồng các dân tộc thiểu số ở Việt Nam trong xu thế hiện đại hóa đất nước), Nguyễn Hữu Dũng (Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu TK XXI), Phạm Văn Đức (Nghiên cứu nguồn nhân lực ở Việt Nam: khía cạnh kinh tế và khía cạnh văn hóa), Vũ Hoàng Ngân (Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế thị trường), Phạm Thành Nghị (Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam).

Đáng lưu ý nhất, trong chương trình KX05 là đề tài do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm: Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mã số KX-05-11. Trong quá trình thực hiện, đề tài đã công bố 2 cuốn sách: Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn và Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (6). Có thể nói, chuyên luận đề cập tương đối rõ vấn đề lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong quá trình đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Sau năm 2010, Chương trình khoa học cấp nhà nước KX03/11-15 được triển khai với tiêu đề: Nghiên cứu khoa học phát triển văn hóa, con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực do ông Mai Quỳnh Nam làm Chủ nhiệm chương trình.

Năm 2009, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam đã cho thực hiện một đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam (7). Tiếp cận từ ngành giáo dục, nên nghiên cứu lý luận và thực tiễn của các tác giả thực hiện đề tài này thuần túy là vấn đề nguồn nhân lực của ngành giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực của ngành giáo dục.

Năm 2009, giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật (8) là ấn phẩm của Đại học Văn hóa Hà Nội ra đời. Cuốn sách có tính chất nhập môn cho sinh viên về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, nên tri thức về nguồn nhân lực chỉ là tri thức phổ cập cho sinh viên của một trường đại học văn hóa. Dẫu sao, đây là một giáo trình mở đường cho việc đào tạo bộ môn quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật ở các trường đại học và cao đẳng văn hóa nghệ thuật. Ở TP.HCM, Học viện cán bộ TP.HCM có tạp chí Phát triển nhân lực, những năm qua có công bố một số bài báo về nhân lực và nguồn nhân lực như Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước (9). CNH-HĐH đất nước đòi hỏi nhiều yếu tố quan trọng như: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… song yếu tố quan trọng và quyết định vẫn là con người - nguồn nhân lực.

Năm 2012, tác giả Lưu Trần Tiêu có bài tiểu luận đề cập vấn đề nguồn nhân lực trong ngành bảo tồn, bảo tàng (10).

Năm 2012, bài viết Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - một đột phá chiến lược trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (11) đã dẫn đánh giá của Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI “thể chế kinh tế thị trường, chất lượng nguồn nhân lực, kết cấu hạ tầng vẫn là những điểm nghẽn cản trở sự phát triển” (12) để khẳng định công việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược của Đảng trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng.

Năm 2014, bài viết Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực từ giáo dục học, nhưng kết luận, các tác giả có một suy nghĩ rất khoa học: “Cần tiếp tục nghiên cứu tổng quan cả ở cấp độ lý luận và thực tiễn. Ở cấp độ lý luận, nghiên cứu làm rõ hơn khái niệm, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong nước và quốc tế trên cơ sở đó xây dựng hệ khái niệm, lý thuyết phù hợp với thực tiễn đất nước. Ở cấp độ thực tiễn, đánh giá kết quả nghiên cứu hiện có, kết quả đạt được, phát hiện thiếu vắng, đề xuất hướng tiếp cận nghiên cứu liên ngành” (13).

Năm 2017, luận án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế (14) bảo vệ thành công, là chuyên luận đầu tiên về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh nước ta hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, tác giả tiếp cận vấn đề từ chuyên ngành chính trị học, nên vấn đề nguồn nhân lực của ngành văn hóa chưa được quan tâm trong luận án.

Tóm lại, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là vấn đề khoa học đã được giới nghiên cứu khoa học trong nước quan tâm. Cơ quan quản lý nhà nước về khoa học từ năm 2000 đến nay đã liên tục cho thực hiện các chương trình nghiên cứu cấp nhà nước về văn hóa, con người và nguồn nhân lực. Đa số những công trình được công bố đều làm rõ được khá nhiều vấn đề khoa học về nguồn nhân lực. Nhưng, vấn đề nguồn nhân lực trong ngành văn hóa thể thao và du lịch chưa là đối tượng của một chuyên luận hay một đề tài cấp Bộ đến thời điểm hiện nay.

3. Gợi ý cách tiếp cận từ lý thuyết văn hóa tổ chức

Vấn đề đáng quan tâm là các học giả tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực từ giáo dục học, muốn có nguồn nhân lực tốt, phải có nền giáo dục tốt, mà chưa đặt ra quan hệ giữa văn hóa và nguồn nhân lực. Tiếp cận từ các lý thuyết văn hóa tổ chức, năm 1984, các tác giả Yvan Allaire và Mihaela E.Firsirotu ở Đại học Quesbec, Montreal, Canada đã có tiểu luận Các lý thuyết văn hóa tổ chức công bố quan điểm về văn hóa tổ chức. Bài tạp chí đã tổng hợp khá sâu sắc, đầy đủ quan niệm của các tác giả nước ngoài về vấn đề này với ba mục đích: “Trước hết, hệ thống hóa các trường phái tư tưởng trong nhân học văn hóa nhằm hiểu được các lý thuyết vốn rất đa dạng và phức tạp về văn hóa đã có trong lĩnh vực này. Thứ hai, kết nối những quan điểm khác nhau về các khái niệm đang xuất hiện về văn hóa tổ chức được thể hiện một cách trực tiếp hay ngầm ẩn trong hệ thống các công trình nghiên cứu về quản lý và tổ chức. Thứ ba, tổng kết những hiểu biết và kết quả có được trong lĩnh vực nghiên cứu này nhằm đề xuất một khái niệm thống nhất về văn hóa tổ chức như là một hình thức ẩn dụ hữu dụng cho việc nghiên cứu quá trình phân rã, thích nghi và những thay đổi căn bản trong các tổ chức phức tạp” (15).

Chúng tôi nghĩ rằng, các lý thuyết văn hóa tổ chức này nên được xem xét, để đổi mới và nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực ngành văn hóa nói chung, nguồn nhân lực tổ chức cán bộ ngành văn hóa nói riêng.

4. Kết luận

Nguồn nhân lực tổ chức cán bộ trong ngành văn hóa từ năm 2008 đến nay, là vấn đề nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn. Nhìn lại công trình của người đi trước, đề xuất một hướng tiếp cận mới, nhưng người viết vẫn nghĩ rằng, mọi suy nghĩ của mình vẫn chỉ là một phác thảo cho một định hướng nghiên cứu.

________________

1. Phạm Thành Nghị (chủ biên), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, 2006, tr.15-16.

2. Nadler L. & Nadler Z., The handbook of Human   resource development, John Wiley, New York, 1990, p.1-3.

3. Werther W.B & Davis K., Human resources and personnel management, 5 th edition, McGraw - Hill, Irvine, 1996.

4. Kỷ yếu hội thảo quốc tế, Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu TK XXI, Hà Nội, 2003.

5. Phạm Văn Đức, Nghiên cứu nguồn nhân lực ở Việt Nam: khía cạnh kinh tế và khía cạnh văn hóa, trong Kỷ yếu Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu TK XXI, tr.323.

6. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (đồng chủ biên), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, 2004; Phạm Thành Nghị (chủ biên), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, 2006.

7. Nguyễn Lộc, Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, đề tài khoa học cấp Bộ, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, 2009.

8. Nguyễn Thị Lan Thanh (chủ biên), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009.

9. Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc, Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3-2011, tr.6.

10. Lưu Trần Tiêu, Mấy vấn đề về nguồn nhân lực trong hoạt động bảo tồn di tích lịch sử - văn hóa, Tạp chí Di sản văn hóa, số 3 (40)-2012, tr.17-21.

11. Đặng Hữu Toàn, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao-một đột phá chiến lược trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Tạp chí Triết học, số 8-2012.

12. Đảng CSVN, Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2012, tr.93.

13. Nguyễn Đức Chiện, Phạm Ngọc Tân, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, Tạp chí Xã hội học, số 1-2014, tr.43.

14. Phạm Đức Tiến, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế, luận án TS Chính trị học, mã số 62310201, Đại học KHXHNV, Đại học quốc gia Hà Nội.

15. Yvan Allaire và Mihaela E.Fisitoru, Theoris of Organizational Culture, Đại học Quesbec, Motreal, Canada (Các lý thuyết về văn hóa tổ chức, bản dịch, tư liệu của tác giả bài viết).

Tác giả: Nguyễn Văn Tấn

Nguồn : Tạp chí VHNT số 412, tháng 10 - 2018