Nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý di sản văn hóa, tuy nhiên, cấp xã/ phường ở Hà Nội không có nhân lực biên chế cho vị trí quản lý di sản, mà cán bộ công chức văn hóa xã hội (VHXH) sẽ đảm trách luôn công việc có liên quan đến lĩnh vực này. Hiện tượng tu bổ di tích sai lệch giá trị hoặc phá di tích làm lại mới hoàn toàn, một phần nguyên nhân do cán bộ quản lý di sản tại địa bàn không được trang bị kiến thức chuyên môn để giám sát và kịp thời phát hiện. Thực trạng nhân lực quản lý di sản văn hóa cấp xã/ phường đang thiếu về số lượng và yếu về chuyên môn nghiệp vụ, cần thiết phải có những giải pháp phù hợp nhằm khắc phục tình trạng này.

 Nhân lực quản lý di sản văn hóa cấp xã/ phường qua khảo sát một số quận/ huyện ở Hà Nội

Nhân lực quản lý di sản văn hóa là đội ngũ nhân lực được giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý di sản văn hóa, tham gia vào các hoạt động bảo vệ và phát huy giá trị di sản, nguồn nhân lực này có thể được đào tạo đúng chuyên ngành Văn hóa hoặc có thể được đào tạo ở các lĩnh vực khác, nhưng được giao nhiệm vụ tham gia trực tiếp vào hoạt động quản lý lĩnh vực di sản văn hóa. Tiếp cận từ góc độ quản lý nhà nước, nhân lực quản lý di sản văn hóa ở Hà Nội là đội ngũ nhân lực đang công tác, hoạt động ở các cơ quan quản lý văn hóa, đang thực thi nhiệm vụ bảo vệ và phát huy giá trị hệ thống di sản văn hóa của Hà Nội bao gồm nhân lực quản lý cấp thành phố; cấp quận/ huyện/ thị xã; cấp xã/ phường. Cấp thành phố, nhân lực quản lý di sản văn hóa làm việc tại Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội (trực tiếp là Phòng Quản lý di sản văn hóa; Ban Quản lý di tích danh thắng Hà Nội); cấp quận/ huyện: nhân lực quản lý di sản văn hóa là Phòng Văn hóa và Thông tin phụ trách lĩnh vực di sản văn hóa; cấp xã/ phường: nhân lực trực tiếp tham gia quản lý di sản văn hóa là vị trí công chức VHXH (1).

Trong bài viết này chúng tôi đánh giá thực trạng nhân lực quản lý di sản văn hóa cấp xã/ phường từ góc nhìn chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề được đào tạo và sự phân công nhiệm vụ, mức độ phù hợp vị trí việc làm với thực tiễn quản lý di sản văn hóa trên địa bàn mỗi xã/ phường, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý di sản văn hóa cấp xã/ phường hiện nay.

Căn cứ số liệu bảng tổng hợp (trang 32) cho thấy, thực trạng nhân lực quản lý di sản văn hóa như sau:

Về số lượng nhân lực: tổng số có 196 công chức VHXH được phân bổ cho các xã/ phường thuộc 10 quận/ huyện/ thị xã. Tùy thuộc đặc thù mà có sự phân bổ số lượng công chức VHXH khác nhau. Các xã/ phường thuộc quận/ huyện: Nam Từ Liêm, Bắc Từ Liêm, thị xã Sơn Tây, Thanh Trì, Quốc Oai có từ 9-19 công chức VHXH, trong khi ở các quận/ huyện khác có từ 22-29 công chức VHXH.

Về số lượng di sản văn hóa: tổng số di sản văn hóa ở các xã/ phường trên địa bàn 10 quận/ huyện /thị xã là 2.536 (1.989 di tích, 547 di sản văn hóa phi vật thể). Số lượng di sản văn hóa phân bố không đồng đều, một số quận/ huyện tập trung nhiều di sản như: Sóc Sơn có 406 di sản, Đông Anh có 447 di sản, Ứng Hòa 496 di sản, trong khi một số quận/ huyện số lượng di sản rất ít như: Đống Đa có 97 di sản, Nam Từ Liêm có 98 di sản. Số lượng di sản văn hóa không tương ứng với số công chức VHXH trên các địa bàn: thị xã Sơn Tây 15 công chức VHXH/ 322 di sản văn hóa; Long Biên 23 công chức VHXH/ 126 di sản văn hóa. Việc phân bổ số nhân lực không tương ứng với số lượng di sản trên địa bàn quản lý.

Bảng tổng hợp nhân lực quản lý di sản văn hóa cấp xã/ phường và số lượng di sản văn hóa thuộc 10 quận/ huyện/ thị xã trên địa bàn Hà Nội

Về trình độ chuyên môn được đào tạo: bao gồm chuyên môn được đào tạo đúng ngành Di sản văn hóa, ngành gần và ngành khác. Ngành và chuyên ngành đào tạo đúng lĩnh vực di sản văn hóa được xác định là ngành Bảo tàng và chuyên ngành Quản lý di sản văn hóa; ngành/ chuyên ngành gần là các ngành thuộc/ liên quan đến lĩnh vực văn hóa như: Quản lý văn hóa, Việt Nam học, Lịch sử, Du lịch, Văn hóa học… Các ngành/ chuyên ngành khác như: Quản lý công, Quản lý giáo dục, Xã hội học, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng, Kinh tế... Công chức VHXH được đào tạo đúng ngành có 7 người chiếm tỷ lệ 3,6%; trong khi có 85 người được đào tạo ngành/ chuyên ngành gần chiếm tỷ lệ 43,37%; có 104 người được đào tạo ở các ngành/ chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 53,06%. Trong tổng số 196 công chức VHXH ở các xã/ phường trên địa bàn 10 quận/ huyện có 24/196 công chức có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 12,2%; trình độ đại học có 159/196 công chức chiếm tỷ lệ 81,1%; trình độ cao đẳng 7/196 chiếm tỷ lệ 3,6%; trung cấp có 6/196 công chức chiếm tỷ lệ 3,1%. Như vậy, nhân lực công chức VHXH có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ 93,3%.

Về giới tính và độ tuổi: trong tổng số 196 công chức VHXH nêu trên có 133 nữ chiếm 67,86%; 63 nam chiếm 32,14%. Về độ tuổi từ 20-35 chiếm 32,6%; độ tuổi 36-50 chiếm 47,09%; độ tuổi 50-62 chiếm 20,34%. Với 79,69% công chức VHXH có độ tuổi từ 20-50 cho thấy đội ngũ cán bộ cơ sở hầu hết đang ở độ tuổi còn trẻ, có lớp kế cận là điều kiện thuận lợi đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong bối cảnh hội nhập. Tuy nhiên, việc quy hoạch, luân chuyển nhiệm vụ cũng tạo sự không ổn định trong công tác chuyên môn, dẫn tới một thực tế là khi vừa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý di sản văn hóa cho công chức thì họ lại được phân công làm nhiệm vụ chuyên môn khác, ảnh hưởng đến chất lượng trong thực hiện nhiệm vụ.

Từ các số liệu trên có thể rút ra một số nhận xét sau:

Một là, các xã/ phường không có biên chế riêng nhân lực quản lý di sản văn hóa, mà lĩnh vực này do công chức VHXH kiêm nhiệm. Thực tế vị trí công chức VHXH phải đảm trách rất nhiều nhiệm vụ như: tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế, giáo dục, gia đình và trẻ em trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa; thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế, xã hội ở địa phương… Như vậy, việc theo dõi, tham mưu cho UBND xã/ phường trong lĩnh vực quản lý di sản văn hóa trên địa bàn chỉ là một nhiệm vụ rất nhỏ nằm trong chức năng tham mưu về lĩnh vực văn hóa.

Hai là, các xã/ phường đang thiếu hụt nhân lực chuyên môn được đào tạo đúng ngành/ chuyên ngành Di sản văn hóa, cụ thể nhân lực quản lý di sản văn hóa được đào tạo đúng ngành/ chuyên ngành là 3,6%; trong khi 96,43% được đào tạo ngành gần và ngành khác. Hầu hết đội ngũ công chức VHXH được đào tạo không đúng ngành/ chuyên ngành Di sản văn hóa, đồng thời còn phải đảm trách nhiều công việc khác tại địa phương do Đảng ủy, UBND cấp xã/ phường phân công, do đó công chức VHXH sẽ không thể dành nhiều thời gian cho lĩnh vực quản lý di sản văn hóa (2).

Ba là, chức năng nhiệm vụ của công chức VHXH không đề cập đến công tác quản lý di sản văn hóa, chính điều này có ảnh hưởng đến chiến lược quy hoạch, đào tạo phát triển đội ngũ, ảnh hưởng đến chính sách thu hút tuyển dụng nhân lực quản lý di sản văn hóa trên địa bàn. Theo thống kê với 96,43% công chức VHXH các xã/ phường được đào tạo là ngành gần và ngành khác, đã chứng minh rõ sự tác động ảnh hưởng đến chiến lược quy hoạch, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực nêu trên.

Bốn là, phân bổ nhân lực chưa hợp lý nhìn từ quản lý di sản văn hóa. Việc sắp xếp, bố trí nhân lực quản lý di sản văn hóa chưa bám sát tình hình thực tiễn, có quận/ huyện diện tích rộng, số lượng di sản văn hóa nhiều, nhưng không có nhân lực quản lý di sản văn hóa được đào tạo đúng ngành/ chuyên ngành. Căn cứ số liệu trên cho thấy có 6 quận/ huyện 100% công chức VHXH không được đào tạo đúng ngành, trong khi đó công tác đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn về lĩnh vực và quản lý di sản văn hóa ở các quận/ huyện chưa được tổ chức thường xuyên.

Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý di sản văn hóa trên địa bàn

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, chính quyền về tầm quan trọng của hệ thống di sản văn hóa, một nguồn lực có thể khai thác phát triển kinh tế, xã hội, đồng thời cần nhận thức đúng vị thế của văn hóa phải đặt ngang hàng với kinh tế và chính trị; phải xác định nhân lực quản lý di sản văn hóa có vai trò rất quan trọng đối với sự nghiệp bảo vệ, khai thác và phát huy giá trị di sản văn hóa, giữ gìn bản sắc dân tộc trong hội nhập; cần quan tâm phát triển đội ngũ nhân lực quản lý di sản văn hóa có chất lượng với quy mô, cơ cấu hợp lý, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu lãng phí nguồn nhân lực. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc (3), muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém (4). Đối với các huyện có nhiều di sản như Đông Anh, Sóc Sơn, Ứng Hòa, thị xã Sơn Tây cần cơ cấu mỗi xã có số lượng 2 công chức VHXH thay vì chỉ có 1 công chức VHXH như hiện nay.

Thứ hai, chỉnh sửa và bổ sung chức năng, nhiệm vụ vị trí công chức VHXH. Để bảo vệ và khai thác, phát huy giá trị di sản văn hóa có hiệu quả, thì việc bổ sung biên chế cho vị trí quản lý di sản văn hóa tại các xã/ phường là rất cần thiết. Tuy nhiên, do thực trạng biên chế công chức phải cắt giảm theo tỷ lệ hằng năm, nên việc tăng biên chế trong bối cảnh này là không khả thi. Do đó, cần bổ sung chức năng nhiệm vụ tham mưu về lĩnh vực bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hóa cho công chức VHXH. Từ việc bổ sung chức năng, nhiệm vụ sẽ tác động đến chính sách tuyển dụng nhằm tăng dần số lượng công chức VHXH có chuyên môn được đào tạo đúng ngành/ chuyên ngành.

Thứ ba, theo số liệu phân tích trên, nhân lực quản lý di sản văn hóa được đào tạo đúng ngành/ chuyên ngành là 3,6%; trong khi 96,43% được đào tạo ngành gần và ngành khác. Vì vậy, cần thường xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân lực quản lý di sản văn hóa cấp xã/ phường. Cần xác định đào tạo theo cấp độ và mức độ khác nhau. Trường hợp 3,6% nhân lực quản lý di sản văn hóa được đào tạo đúng ngành, cần tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; với 96,43% nhân lực quản lý di sản văn hóa được đào tạo ngành gần và ngành khác, cấp thiết bồi dưỡng trang bị kiến thức cơ bản về di sản văn hóa và quản lý di sản văn hóa, sau đó từng bước có lộ trình đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiến tới xóa bỏ thực trạng thiếu hụt số lượng và chất lượng nhân lực và bất cập như hiện nay.

Thứ tư, việc luân chuyển cán bộ cần có lộ trình và sự ổn định tương đối về chuyên môn (ít nhất 5 năm) tránh tình trạng công chức được luân chuyển nhận nhiệm vụ một đến hai năm vừa kịp làm quen công việc chuyên môn lại luân chuyển nhận nhiệm vụ chuyên môn khác. Cần đổi mới tư duy trong tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ trên cơ sở dựa vào năng lực, hiệu quả công việc. Ban hành các cơ chế, chính sách đặc thù để thu hút, trọng dụng nhân tài; tăng chế độ đãi ngộ để người giỏi phát huy được năng lực, sở trường, sức sáng tạo trong môi trường công tác. Đây chính là động lực để mỗi cá nhân không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hóa trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

__________________________

1, 2. Nguyễn Sỹ Toản, Nhân lực quản lý di sản văn hóa trên địa bàn Hà Nội: Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Nghiên cứu văn hóa, Trường Đại học Văn hóa Hà Nội, số 1(43), 2023, tr.64, 67.

3, 4. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr.309, 280.

PGS, TS NGUYỄN SỸ TOẢN

Nguồn: Tạp chí VHNT số 551, tháng 11-2023