Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 đặt ra nội dung xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương, nhằm tạo động lực thực sự để thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao (1). Trong bài viết này, chúng tôi đề cập đến một phần nội dung của chất lượng thực thi công vụ, đó là nâng cao chất lượng đội ngũ, cụ thể là đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức trong ngành văn hóa. Xác định đối tượng cán bộ làm công tác tổ chức có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp góp phần đưa văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước (2), chúng tôi tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ đang làm công tác tổ chức cán bộ (3) thuộc ngành văn hóa ở 63 tỉnh, thành phố và các cơ quan trực thuộc Bộ VHTTDL trong năm 2018. Kết quả bài viết dựa trên khảo sát từ những thông tin của cuộc điều tra này.

1. Chất lượng và nội dung thực thi công vụ của cán bộ tổ chức ngành văn hóa

Ở góc độ quản lý hành chính, chất lượng thực thi công vụ của cán bộ phụ thuộc vào các yếu tố như: năng lực thực thi công vụ; kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc; công tác tổ chức, môi trường tổ chức, sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của cán bộ; sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho cán bộ từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với họ. Muốn nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ, phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của cán bộ đến môi trường tổ chức trong các cơ quan nhà nước cũng như cách thức tổ chức công việc và các chế độ, chính sách, nhằm động viên khuyến khích đội ngũ cán bộ hăng say, nhiệt tình làm việc, đạt yêu cầu cao (4).

Với đối tượng cán bộ làm công tác tổ chức trong ngành văn hóa, trong số 400 phiếu hợp lệ của quá trình khảo sát đề tài, độ tuổi cán bộ làm công tác tổ chức chiếm lượng cao nhất là thanh niên và trung niên, từ 30 đến 50 tuổi (26.9%), trong đó, độ tuổi nam trung niên ở tuổi 56-60 chiếm 26% và cả nam và nữ lứa tuổi 51-55 chiếm 39%. Chiếm tỷ lệ thấp nhất là lứa tuổi dưới 25 (19%). Điều này cho thấy đội ngũ những người làm công tác tổ chức đa phần có kinh nghiệm ứng xử trong cuộc sống, có sự từng trải xã hội.

Trình độ học vấn của cán bộ hầu hết đều từ đại học (65,5%) và sau đại học (26,5%), có 1% trình độ cao đẳng và 7,0% không cung cấp thông tin. Trong đó, xếp theo tiêu chí bằng cấp chuyên môn thì số cán bộ làm công tác tổ chức có chuyên môn về văn hóa chiếm tỷ lệ cao nhất 20,8%, ngành khoa học xã hội chiếm 17,8%, ngành nghệ thuật chiếm 9,8% và ngành khoa học tự nhiên (9,4%). Điều này cho thấy, các cán bộ làm công tác tổ chức có được đào tạo về chuyên môn các ngành nghệ thuật là khá khiêm tốn khi đặt trong tương quan với ngành văn học, khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, hành chính và các ngành khác. Số năm công tác của đối tượng khảo sát đều trên 5 năm chiếm tỷ lệ đông nhất, 28,8%, (trừ 1% cán bộ tuổi dưới 25 chưa làm đủ thời gian). Số cán bộ tổ chức có kinh nghiệm làm việc trên 20 năm và trên 25 năm là 27,2%).

Đi sâu vào chi tiết gắn với công việc, thông tin về số năm trong nghề làm tổ chức cán bộ của đối tượng khảo sát là: tỷ lệ làm công tác cán bộ tổ chức dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (32,3%) và số người làm công tác này trên 20 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất 6,7%.

Căn cứ vào kết quả từ thông tin gắn với đối tượng khảo sát, chúng tôi nhận thấy về cơ bản, những người làm công tác tổ chức cán bộ đều là những người có trình độ nhận thức xã hội tốt, có năng lực làm việc và ở lứa tuổi đủ chín chắn, đủ kinh nghiệm sống để có thể giải quyết những khó khăn trong cuộc sống cũng như trong công việc. Họ là những người được lựa chọn để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao phó, một nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ tới các quyết định về con người, về nhân sự, góp phần định hướng phát triển cho cả một tập thể mà họ dẫn dắt trong hiện tại và trong tương lai.

Trong vai trò là người làm công tác tổ chức cán bộ, việc định hình những nội dung công việc cụ thể và những nội dung công việc gắn với chiến lược phát triển chung của ngành văn hóa, đòi hỏi họ phải có nhận thức rõ ràng và nhất quán. Điều này vô cùng có ý nghĩa đối với quá trình nỗ lực cống hiến cũng như trách nhiệm cao trong thực thi công cụ.

Đánh giá về tầm quan trọng của công tác tổ chức cán bộ với chiến lược phát triển văn hóa, kết quả đa phần ý kiến đánh giá rất quan trọng, chiếm (66.8%); quan trọng (23.5%). Chỉ có tỷ lệ nhỏ ý kiến đánh giá công tác tổ chức cán bộ với chiến lược phát triển văn hóa không quan trọng (4,3%), và 4,0% đánh giá là bình thường.

Người làm công tác tổ chức cán bộ làm nhiều công việc khác nhau, trong đó có những công việc chủ yếu như lưu giữ, bổ túc hồ sơ cán bộ hàng năm (77,3%), nghiên cứu, cụ thể hóa các quy định pháp luật liên quan đến công tác cán bộ (75,3%), thẩm định hồ sơ cán bộ (68,5%); làm các quyết định bổ nhiệm, khen thưởng, hưu trí (66,8%). Ngoài ra, người làm công tác tổ chức cán bộ còn thực hiện việc tư vấn cho lãnh đạo các Sở những vấn đề về nhân sự, tiếp xúc, tìm hiểu đặc điểm hoàn cảnh đối tượng, hay tiếp các đương sự liên quan đến tổ chức cán bộ tại công sở, ngoài công sở…

Để thực thi tốt công vụ, các cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ luôn luôn phải có ý thức nâng cao trình độ nghiệp vụ và có ý thức cao trong phối kết hợp với các cơ quan đoàn thể, với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và lắng nghe tâm tư nguyện vọng của các cán bộ công chức, viên chức đang thuộc công việc phải giải quyết được giao. Với những quan hệ đa chiều phức tạp, qua phiếu khảo sát, chúng tôi nhận thấy có những nội dung dưới đây được người làm công tác tổ chức cán bộ thường gặp và phải quan tâm.

Học tập và bổ túc hiểu biết về nghiệp vụ tổ chức cán bộ là công việc phải tiến hành thường xuyên

Kết quả khảo sát về hoạt động học tập và bổ túc hiểu biết về tổ chức cán bộ cho thấy, có 68,2% người được hỏi đã tham dự các lớp tập huấn về tổ chức cán bộ do Bộ VHTTDL tổ chức; 35,0% đã học quản lý nhà nước về văn hóa. Bên cạnh đó, 30,5% đã tham dự các lớp tập huấn của Ban Tổ chức Trung ương, Sở Nội vụ về công tác tổ chức cán bộ; 19,3% đã tham quan, học tập kinh nghiệm về tổ chức cán bộ của tỉnh, thành phố khác. Chỉ có 7,5% đã đi nước ngoài học kinh nghiệm về công tác tổ chức cán bộ.

Trong số những cán bộ đã tham dự các lớp tập huấn về tổ chức cán bộ do Bộ VHTTDL tổ chức, có 66,3% đã tham dự dưới 3 lần, trên 5 lần là 33,7%.

Tìm hiểu về mức độ đọc tài liệu, báo chí về công tác tổ chức cán bộ, có 37, 5% đọc hàng ngày; tỷ lệ đọc vài lần một tuần 33,0%, vài lần một tháng chiếm 12,3%, một lần một tuần 11,5%, vài lần 1 năm 4,3%. Bên cạnh đó chỉ có 1,5% không bao giờ đọc. Nội dung các kiến thức phục vụ trực tiếp cho công việc được ưu tiên trong tiếp cận tài liệu. Có 53,3% cán bộ có đọc những sách phổ biến kiến thức về tổ chức cán bộ chiếm tỷ lệ cao nhất. Sách in các văn bản quản lý có 48,0% chọn đọc. Chỉ có 16, 8% đọc hồi ký của các nhà làm tổ chức. Một vài người có đọc các tiểu thuyết (4,8%). Với tần suất và nội dung cập nhật tài liệu, kiến thức như trên, có thể nhận thấy việc trao dồi kỹ năng và tri thức cho những cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ là bắt buộc. Không chỉ được đào tạo các chuyên ngành về văn hóa và nghệ thuật hay các ngành xã hội và nhân văn là có thể đảm đương được tốt công tác tổ chức cán bộ. Việc đào tạo lại, cập nhật kiến thức và thông tin mới sẽ khiến cho các cán bộ trong nghề có điều kiện thực thi công việc đạt hiệu quả tốt hơn, hữu ích hơn, nhất là với đối tượng mới tiếp cận công tác về tổ chức cán bộ.

Tự nâng cao các kỹ năng cơ bản thường dùng trong công việc

Đa phần trong số những người được hỏi cho biết kỹ năng sử dụng các trang thiết bị phục vụ cho công việc của người tổ chức cán bộ ở mức độ rất thành thạo và thành thạo.Trên 40,0% cán bộ sử dụng rất thành thạo máy tính, có hộp thư điện tử, sử dụng điện thoại di động. Bên cạnh đó chỉ có 22,0% sử dụng rất thành thạo ứng dụng nghiệp vụ thư viện vào sắp xếp hồ sơ cán bộ. Chỉ có 8,0% người sử dụng rất thành thạo máy ghi âm làm việc bởi lẽ, có 60,0% cán bộ cho rằng, không sử dụng máy ghi âm hoặc tùy từng hoàn cảnh mới dùng máy ghi âm. Tương tự, có 51, 8% sử dụng thành thạo máy tính, trên 40,0% sử dụng thành thạo các máy móc, thiết bị khác. Mức độ chưa sử dụng thành thạo các trang thiết bị, máy móc phục vụ công việc chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ: 10,2% chưa sử dụng thành thạo ứng dụng nghiệp vụ thư viện vào sắp xếp hồ sơ cán bộ và 16,5% không sử dụng ứng dụng này trong công việc.

Việc tiếp nhận văn bản về công tác tổ chức cán bộ có nhiều hình thức khác nhau, trên 48,0% cán bộ lựa chọn hình thức lưu trữ cùng văn bản khác, 33,0% tiếp nhận văn bản về công tác tổ chức cán bộ riêng biệt, 23.5% chọn phương án có văn bản mật, tối mật, tuyệt mật.

Có thể đánh giá rằng, nâng cao năng lực cá nhân thông qua các thao tác quản lý và tiếp nhận văn bản, các xử lý văn bản đòi hỏi người cán bộ phải có ý thức và kỹ năng ngày càng cao. Đa phần cán bộ tổ chức đã cập nhật các kỹ năng căn bản này một cách thành thạo và rất thành thạo vì các tiến bộ khoa học công nghệ đã hỗ trợ rất hữu dụng cho các khâu quản lý hồ sơ văn bản của họ.

Những nội dung cụ thể mà người làm công tác tổ chức cán bộ phải thực thi trong quá trình thực hiện công vụ

Nhiều nội dung chi tiết trong thực thi công vụ phải tiến hành, song chúng tôi nhận thấy có một số nội dung chính phải được quan tâm vì nó thể hiện rõ ràng hơn năng lực giải quyết công việc của người làm công tác tổ chức cán bộ.

Hình thức để nắm bắt thay đổi văn bằng chuyên môn của cán bộ mình quản lý: để nắm bắt thay đổi văn bản bằng chuyên môn của cán bộ mình quản lý, phần lớn người làm công tác cán bộ tổ chức đề nghị đương sự nộp văn bằng, giấy chứng nhận sau một chương trình đào tạo, một khóa học (76,8%), thẩm định tính xác thực trước khi bổ nhiệm (51,0%). Chỉ có 3,3% đề nghị đương sự tổ chức “mừng văn bằng”. Bên cạnh đó, để nắm bắt thành tích thi đua của đương sự, người làm công tác tổ chức cán bộ đề nghị các đương sự nộp báo cáo thành tích (55,8%), lưu các quyết định công nhận thành tích thi đua (55,5%) và tham gia hội đồng thi đua cơ sở (36,3%).

Hình thức để nắm bắt diễn biến tư tưởng của đương sự: kết quả khảo sát cho thấy hình thức trò chuyện tại văn phòng, ngoài văn phòng 64,8%, nghe báo cáo cấp quản lý trực tiếp 54,0%, dựa vào báo cáo kiểm điểm công tác 46,8%, lắng nghe dư luận 31,8%.

Cách giải quyết khi đối tượng thuộc cấp quản lý mắc khuyết điểm: có nhiều cách, trong đó 4 cách phổ biến được lựa chọn nhiều nhất là: làm việc, nghe đối tượng trình bày (60,5%); thẩm định, đánh giá thông tin, mức độ khuyết điểm (55,3%); tìm hiểu, thu thập thông tin chứng cứ liên quan (53,8%) và làm việc với cấp trên quản lý trực tiếp đối tượng (43,5%). Ngoài ra, một bộ phận cán bộ còn có một vài cách giải quyết khác khi đối tượng thuộc cấp quản lý của mình mắc khuyết điểm.Với đối tượng cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý đang có phản ánh đơn thư của “dư luận quần chúng”, người làm công tác tổ chức cán bộ có nhiều cách giải quyết. Thông thường những cách xử lý phổ biến gồm: mời đương sự làm việc (50,8%); nghiên cứu kỹ lưỡng về đương sự (40,5%); báo cáo cấp trên (39,0%) và đề xuất họp tập thể lãnh đạo để báo cáo, xin chủ trương giải quyết (29,5%). Các cách giải quyết khác chiếm tỷ lệ thấp hơn.

Hình thức nắm bắt sự bất cập giữa vị trí công tác cán bộ và năng lực cán bộ: có 4 hình thức được nhiều người lựa chọn: quan sát cách làm việc, hiệu quả công việc được giao cụ thể (68,5%); xem đánh giá của cấp quản lý trực tiếp (50,3%); đọc hồ sơ cán bộ (41,5%) và nghe đồng nghiệp đánh giá (41,0%). Ngoài ra, còn một số hình thức khác để nắm bắt sự bất cập giữa vị trí công tác cán bộ và năng lực cán bộ của người làm công tác tổ chức cán bộ.

Cách giải quyết mâu thuẫn giữa đánh giá của mình với của cấp trên về một cán bộ: khi có mâu thuẫn giữa đánh giá của mình với của cấp trên về một cán bộ, phần lớn những người làm công tác tổ chức cán bộ thường báo cáo lãnh đạo quan điểm của mình chiếm 68,3%. Có 27,0% báo cáo lên cấp quản lý cao hơn. Một số người vẫn giữ quan điểm cá nhân (18,0%). Chỉ có 6,0% cán bộ thay đổi quan điểm của mình theo quan điểm của cấp trên.

Hướng xử lý bất cập của vị trí cán bộ và năng lực của họ: có 52,5% lời góp ý trực tiếp đương sự thay đổi cho phù hợp; đề nghị cho đi học để nâng cao trình độ chiếm 45,8%. Một bộ phận (21,0%) đề nghị cho chuyển vị trí công tác. Một số người có ý kiến khác (12.8%).

Kế hoạch đào tạo cán bộ của người làm tổ chức cán bộ: trước hết tự xây dựng, nghe góp ý của cấp trên (49,3%); cấp trên phê duyệt rồi thực hiện (30,5%). Bên cạnh đó, 27,8% yêu cầu đối tượng tiếp cận nhiều hơn với thực tế cơ sở. Chỉ có 26,5% tự xây dựng, hoặc làm theo cấp trên chỉ đạo (17,3%).

Đánh giá thái độ của cấp trên với công tác tổ chức cán bộ: tỷ lệ cao nhất có 50,3% ý kiến cho rằng thái độ của cấp trên với công tác tổ chức cán bộ là trực tiếp nghe báo cáo của các cán bộ tổ chức; có các cuộc họp chuyên đề về công tác tổ chức cán bộ chiếm 48,0%; yêu cầu cán bộ tổ chức báo cáo bằng văn bản chiếm 33,3%. Chỉ có dưới 30,0% cho biết cấp trên yêu cầu làm việc trực tiếp với đương sự và cán bộ tổ chức, hoặc ghép vào các cuộc họp hành chính.

Văn hóa ứng xử của người làm công tác tổ chức cán bộ

Tìm hiểu về văn hóa ứng xử của người làm công tác tổ chức cán bộ chúng tôi nhận thấy có 3 dạng ứng xử cơ bản. Thứ nhất là ứng xử với đối tượng họ đang quản lý. Thứ hai là các ứng xử với đồng nghiệp cấp dưới, cấp trên. Thứ ba là ứng xử với bản thân người làm công tác quản lý cán bộ.

Nghiên cứu khảo sát về ứng xử với tình huống “trục trặc” trong công tác tổ chức cán bộ, tỷ lệ cao nhất có 62,5% ý kiến chọn phương án bình tĩnh giải quyết; một bộ phận (15,3%) báo cáo ngay cấp trên, 13,8% chọn kết hợp bình tĩnh giải quyết và báo cáo ngay cấp trên. Chỉ có tỷ lệ nhỏ (7,0%) chọn phương án dừng lại khi gặp “trục trặc” trong công tác tổ chức cán bộ. Với các văn bản quyết định cụ thể như nâng lương, đề bạt, cho đi học, tuyển dụng…, ứng xử của cán bộ với đương sự phần lớn tiếp tại công sở (53,5%); nhận lời cảm ơn (21,0%). Chỉ có tỷ lệ nhỏ cán bộ nhận bồi dưỡng (phong bì, hiện vật), hoặc tiếp tại nhà, nhận quà; hay đi nhà hàng… Khi được hỏi về thái độ đối với hiện tượng “con ông cháu cha” trong cơ quan, có hơn nửa (52,0%) cho đó là chuyện bình thường, 17,0% không ủng hộ, 12.0% không quan tâm. Chỉ có 9,0% có quan tâm đến hiện tượng “con ông cháu cha” trong cơ quan, 10,0% đưa ra ý kiến khác khi được hỏi về vấn đề này.

Ứng xử với các đồng nghiệp của người làm công tác tổ chức còn thể hiện khi họ chuyển công tác, thôi công tác, nghỉ hưu. Việc thực thi công vụ thể hiện trách nhiệm cũng như văn hóa ứng xử qua việc bàn giao của người làm công tác tổ chức cán bộ trước hết là bàn giao hồ sơ cán bộ chiếm 77,8%, 58.0% đề xuất người kế nhiệm. 23,5% bàn giao nội dung đánh giá cán bộ bằng văn bản, bằng miệng. 7,8% không thông báo việc nhạy cảm đã trải nghiệm, đã giải quyết. Chỉ có 0,5% cán bộ đưa con, cháu vào làm tổ chức cán bộ thay mình. Những ứng xử này cho biết rằng về cơ bản, thái độ hợp tác vì công việc chung của người làm công tác tổ chức cán bộ là rất tốt, rất chuẩn mực. Chính vì thế, khi thôi làm công tác tổ chức cán bộ, nhiều người xác định rằng chính những người đồng nghiệp (45,0%) và cấp dưới (22,3%) đã hỗ trợ họ hoàn thành công việc khi đương nhiệm, một bộ phận lại cho rằng cán bộ cấp trên (25,5%) mới thực sự giúp. Có thể thấy rằng, văn hóa ứng xử là thứ khó định hình rạch ròi, song, khi nghỉ quản lý hoặc chuyển đổi công việc khác, những ứng xử giữa những người đồng nghiệp vẫn để lại dấu ấn sâu đậm cho người làm công tác tổ chức cán bộ hơn cả. Trường hợp giả định đưa ra: nếu được tự chọn có tiếp tục làm công tác tổ chức cán bộ hay không, câu trả lời nhận được là 73,0% vẫn tiếp tục làm công tác tổ chức cán bộ, chỉ có 27,0% không tiếp tục làm công tác tổ chức cán bộ. Với con số nêu trên, có thể khẳng định sự hấp dẫn, sự gắn bó với nghề tổ chức cán bộ là có cơ sở tin cậy.

Về ứng xử với bản thân, người làm công tác tổ chức cán bộ cũng gặp nhiều áp lực từ công việc. Khi gặp những căng thẳng, có nhiều hình thức để họ giải trí nhằm lập lại trạng thái cân bằng. 32,3% nghe ca nhạc, 31,0% chơi thể thao. Số còn lại chọn giải pháp đi dã ngoại, xem phim, hoặc giải trí theo hình thức khác như đọc sách, truyện, chơi với người thân trong gia đình... Tỷ lệ chọn phương án chia sẻ với người thân không cao (16,0%) có lẽ do đặc thù nghề nghiệp chi phối.

2. Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực về công tác tổ chức cán bộ văn hóa

Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”. Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII cũng nêu tình trạng: “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”. Cách đây hơn 20 năm, Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” được ban hành và công tác đánh giá chiến lược đó đã và đang được quan tâm tổng kết. Làm sao để đánh giá cán bộ đúng thực chất là một đòi hỏi bức thiết hiện nay. Là khâu khó và nhạy cảm, gắn với thực thi công vụ của các cán bộ, với đặc thù của người làm công tác tổ chức cán bộ của ngành văn hóa nghệ thuật hiện nay, rất cần được quan tâm về cơ chế để họ yên tâm cống hiến với nghề. Từ kết quả điều tra thực trạng công việc thực thi công vụ của những người làm công tác tổ chức cán bộ đã nêu trên, kết hợp phỏng vấn sâu tâm tư nguyện vọng     của những người có thâm niên trong công việc này (5), chúng tôi nhận thấy:

Về vĩ mô, Đảng và Nhà nước cần có các quy định, chế độ chính sách cụ thể và thỏa đáng hơn nữa cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật hiện nay.

Về vi mô: Đối với công tác tổ chức cán bộ trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật hiện nay, vấn đề quan trọng nhất là đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, tư tưởng chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và định hướng cho cán bộ công tác trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật. Hầu hết cán bộ làm trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật chỉ trú trọng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ mà thiếu quan tâm đến nâng cao về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, dẫn đến khi lãnh đạo cấp cao hơn xem xét, quyết định việc bổ nhiệm thì không có nhân sự đồng thời đảm bảo tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước. Bên cạnh đó, một bộ phận không nhỏ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ xuất thân từ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực nghệ thuật. Khi tuổi biểu diễn đã hết, họ được điều động làm công tác tổ chức cán bộ, do vậy cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, tư tưởng chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và định hướng cho cán bộ công tác trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật.

Động lực làm việc của cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Cán bộ, công chức có khả năng, có đầy đủ nguồn lực vật chất để thực thi công vụ nhưng khi không có động lực làm việc, có thể không tạo ra kết quả công việc như mong muốn. Ngược lại, khả năng làm việc của cán bộ, công chức có thể còn hạn chế, nguồn lực vật chất có thể không dồi dào, nhưng nếu có động lực làm việc, có được sự hăng say và nhiệt tình trong công việc thì họ vẫn có thể vượt qua được những hạn chế và khó khăn đó để đạt được kết quả công việc ở mức tốt nhất. Tuy nhiên, thực tiễn công tác quản lý cán bộ, công chức cho thấy không ít các chính sách đã làm giảm đáng kể động lực làm việc của cán bộ, công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương, chính sách đánh giá cán bộ. Đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ phải công tâm, khách quan, tạo đoàn kết nhất trí cao trong tổ chức. Việc đánh giá phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực thực tiễn; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ một cách cụ thể, khoa học, chính xác khi họ làm nhiệm vụ thực thi công vụ.

______________

1. Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 8-11-2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

2. Nghị quyết số: 33-NQ/TW ngày 09 tháng 06 năm 2014, Hội nghị lần thứ chín, Ban chấp hành trung ương Đảng khóa XI Về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước.

3. Tư liệu cá nhân, 2018.

4. Ngô Thành Can, Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính, isos.gov.vn, truy cập 25-8-2018.

5. Phỏng vấn sâu, tư liệu cá nhân, 2018.

Tác giả: Nguyễn Văn Tấn

Nguồn : Tạp chí VHNT số 411, tháng 9 - 2018