Khu di tích Văn Miếu- Quốc Tử Giám thu hút đông đảo du khách - ảnh: Minh Anh

Di sản văn hóa (DSVH) là tài sản vô giá, gắn kết cộng đồng dân tộc, là cốt lõi của bản sắc dân tộc, cơ sở để sáng tạo những giá trị mới và giao lưu văn hóa. Để nâng cao chất lượng bảo vệ và phát huy giá trị DSVH, đáp ứng nhu cầu về văn hóa ngày càng cao của cộng đồng, góp phần xây dựng và phát triển nền văn hóa của Thủ đô vào kho tàng DSVH của dân tộc, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp bảo tồn DSVH của Thủ đô Hà Nội là nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp bách hiện nay. Vì vậy, Hà Nội cần phải có chủ trương, giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tuyến quận/ huyện/ thị xã phục vụ cho sự nghiệp của ngành DSVH hiện nay.

1. Vài nét về nguồn nhân lực trong lĩnh vực DSVH

Trên thực tế, nguồn nhân lực là một nguồn lực của quá trình phát triển, lao động, sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, được biểu hiện cụ thể là số lượng, chất lượng tại một thời điểm nhất định. Theo đó, có thể nhận thấy, nguồn nhân lực ngành DSVH nói chung và ở cấp cơ sở tại Hà Nội nói riêng chính là đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động đang công tác, hoạt động ở các cơ quan quản lý DSVH (Phòng Văn hóa, Ban Văn hóa; Trung tâm Văn hóa, Ban quản lý di tích…), đang thực thi nhiệm vụ bảo vệ và phát huy hệ thống DSVH tại các xã/ phường trên địa bàn Thủ đô Hà Nội. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của sự nghiệp bảo vệ và phát triển hệ thống DSVH tại Thủ đô Hà Nội hiện nay thì nguồn nhân lực có vị trí rất quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định thành công hay không thành công với sự nghiệp này. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, mọi việc thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào cán bộ tốt hay xấu...” (1). Vì vậy, cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến thành công và thất bại của mọi công việc, trong đó có lĩnh vực DSVH. Tại Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII đã xác định: “Phát triển văn hóa, xây dựng con người tức là phải gắn chặt phát triển văn hóa với xây dựng con người” (2). Đó là một phương thức hiệu quả xây dựng con người có chất lượng về “trí, thể, mỹ” thì không thể thiếu được hoạt động giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nên phát huy nhân tố con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc, xây dựng môi trường xã hội lành mạnh. Từ thực tiễn đặt ra cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, ba yếu tố cơ bản là trí lực, thể lực và tâm lực. Ba yếu tố cơ bản đó là phản ánh tình trạng sức khỏe; khả năng lao động của con người; thể hiện năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy sáng tạo thích ứng với các điều kiện xã hội nói chung và DSVH nói riêng. Chất lượng cán bộ, nhân viên, người lao động càng cao thì năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc càng tốt và ngược lại.

2. Vài nét về DSVH và thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực DSVH tại cấp quận/ huyện/ thị xã ở Thủ đô Hà Nội hiện nay

Hiện nay, ở Hà Nội có hệ thống DSVH vật thể và phi vật thể rất phong phú và đa dạng, loại hình, quy mô phát triển ngày càng cao, trải khắp các quận/ huyện/thị xã trong thành phố. Theo thống kê của ngành Văn hóa thành phố Hà Nội cho biết, hiện nay tại Thủ đô Hà Nội là địa phương dẫn đầu cả nước về số lượng DSVH “với gần 6.000 di tích lịch sử - văn hóa, trong đó có 21 di tích, cụm di tích quốc gia đặc biệt, gần 1.200 di tích được xếp hạng quốc gia và trên 1.500 di tích xếp hạng cấp tỉnh/ thành phố” (3). Đặc biệt có 2 di tích/ di sản vật thể tiêu biểu mang giá trị độc đáo và nổi bật toàn cầu đã được UNESCO ghi danh vào DSVH (Khu Trung tâm Hoàng thành Thăng Long - Hà Nội; Bia tiến sĩ Văn Miếu - Quốc Tử Giám, Hà Nội) và có 2 DSVH phi vật thể (Ca trù và Hội Gióng). Đây là khối tài sản văn hóa vật thể và phi vật vô cùng to lớn của Thủ đô Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung, vì vậy đòi hỏi chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm trong ngành DSVH tại tuyến quận/huyện/thị xã phải phát triển vững chắc, có đủ và số lượng, đặc biệt có chất lượng cao mới đáp ứng yêu cầu và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ do lãnh đạo Thủ đô, lãnh đạo cơ sở giao cho.

Theo số liệu thống kê tính đến hết năm 2021, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý, người lao động làm việc trong lĩnh vực DSVH gồm cấp phòng, Trung tâm, Ban quản lý di tích, ban văn hóa xã hội trong các quận/ huyện/ thị xã có khoảng trên 200 người. Trong đó, nguồn nhân lực ở các phòng Văn hóa và Thông tin quận/ huyện/ thị xã là khoảng 60 người; nguồn nhân lực làm việc ở các Ban Văn hóa các xã/ phường/ thị trấn là 30 người và trên 100 người làm việc tại các Ban quản lý di tích thuộc UBND các quận/ huyện/ thị xã quản lý trực tiếp, tiêu biểu như: Ban quản lý di tích làng cổ Đường Lâm (Sơn Tây) có 34 người; Ban quản lý di tích Đền Sóc (Sóc Sơn) có 23 người; Ban quản lý di tích đền thờ Hai Bà Trưng (Mê Linh) có 19 người; Ban quản lý di tích Chùa Hương (Mỹ Đức) có 29 người (4). Ngoài ra, trên địa bàn các quận/ huyện/ thị xã còn có hàng trăm người kiêm nghiệm công việc tại các Ban quản lý di tích (Thành phần bao gồm lãnh đạo các cấp, đại diện các đoàn thể…), tiêu biểu như: Ban quản lý di tích đền Phù Đồng (Gia Lâm); Ban quản lý di tích chùa Thầy (Quốc Oai); Ban quản lý di tích chùa Tây Phương (Thạch Thất; Ban quản lý di tích đình Tây Đằng (Ba Vì); Ban quản lý đình Tường Phiêu, đình Thượng Hiệp, đền Hát Môn (Phúc Thọ); Ban quản lý di đền Đồng Nhân (Hai Bà Trưng)…

Về trình độ chuyên môn: Qua khảo sát cho thấy, nguồn nhân lực làm việc tại các Phòng Văn hóa và Thông tin quận/ huyện/ thị xã và Ban Văn hóa các xã/ phường/ thị trấn 100% đều tốt nghiệp Đại học và trên Đại học thuộc các ngành và chuyên ngành khác nhau, trong đó có 1 Tiến sĩ và 05 Thạc sĩ đều được đào tạo từ chuyên ngành Quản lý văn hóa, Lịch sử. Đối với các Ban quản lý di tích tại các di tích quốc gia đặc biệt trình độ chuyên môn có sự chênh lệch: khoảng 60% tốt nghiệp đại học, trên đại học; 40% còn lại tốt nghiệp Cao đẳng và chưa qua đào tạo. Đối với các Ban quản lý di tích kiêm nghiệm, trình độ chuyên môn có sự chênh lệch lớn, số nhân lực tốt nghiệp trên Đại học, Đại học, Cao đẳng rất ít, chủ yếu là người dân tham quản lý di tích. Tác giả bài viết có thể dẫn ra chất lượng nguồn nhân lực bảo tồn DSVH tại huyện Mê Linh hiện nay: Ở cấp huyện, phòng Văn hóa có 2 cán bộ, nhân viên chuyên trách quản lý DSVH, trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học, song, ở các chuyên ngành khác như: Sử học, Du lịch; ở cấp xã/ thị trấn có 18 cán bộ công chức quản lý DSVH tại cơ sở, trình độ chuyên môn: 100% tốt nghiệp đại học từ các chuyên ngành khác nhau: Quản lý văn hóa, Du lịch, Xã hội học… Tại huyện có Ban quản lý di tích đền thờ Hai Bà Trưng có 19 người, có trình độ chuyên môn khác nhau: Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng có 10 người, trong đó có 1 người tốt nghiệp từ ngành Bảo tàng học (Trường Đại học Văn hóa Hà Nội); 9 người chưa qua đào tạo ở các hệ. Hay trường hợp nguồn nhân lực bảo tồn DSVH ở huyện Sóc Sơn hiện nay: Ở cấp huyện, phòng Văn hóa có 2 cán bộ, nhân viên chuyên trách quản lý DSVH, trình độ tốt nghiệp Đại học, trong đó có 1 người tốt nghiệp từ ngành Bảo tàng học; ở cấp xã/ thị trấn có 26 cán bộ công chức văn hóa - xã hội đều tốt nghiệp Đại học trở nên, trong đó có 1 người tốt nghiệp Đại học ngành Bảo tàng học và đã học lên trình độ Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý văn hóa. Riêng tại Ban quản lý di tích Đền Sóc có 23 người, trong đó có 14 người có trình độ Đại học trở nên và 9 người chưa qua đào tạo các hệ (5).

Từ số liệu nên trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực đang phân bổ chưa đồng đều: Ở cấp quận/ huyện/ thị xã và cấp xã/ phường/ thị trấn cũng như tại các Ban quản lý di tích, cán bộ nhân viên làm công tác quản lý di tích đều có trình độ Đại học, sau Đại học, song, lại chưa được đào tạo đúng ngành và chuyên ngành, số còn lại chưa qua đào tạo (bảo vệ an ninh, thủ từ, vệ sinh môi trường…), do vậy, đội ngũ nguồn nhân lực này chưa tương xứng với yêu cầu phát triển của nhiệm vụ bảo tồn DSVH tại các quận/ huyện/ thị xã trong thời gian tới, đặc biệt là học theo đúng chuyên ngành về DSVH chưa nhiều (chiếm khoảng 5%), mà chủ yếu nguồn nhân lực được đào tạo từ các ngành/ chuyên ngành cận kề hoặc các lĩnh vực hoạt động thực tiễn về di tích nói chung như khảo cổ, lịch sử, văn học, văn hóa dân gian, ngoại ngữ, mỹ thuật, kiến trúc, xây dựng, hóa học, dân tộc học, văn hóa học… Số lượng nguồn nhân lực nêu trên chủ yếu được đào tạo ở các cơ sở đào tạo tại các trường văn hóa, nghệ thuật nằm trên địa bàn Thủ đô Hà Nội như: Trường Đại học Văn hóa Hà Nội, Trường Đại học Văn hóa Nghệ thuật Quân đội, Trường Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm nghệ thuật Trung ương... Nhìn tổng thể cho thấy, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực được nâng cao, bước đầu đáp ứng yêu cầu cơ bản của ngành, góp phần cho ngành DSVH hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, đội ngũ nguồn nhân lực chưa học đúng chuyên ngành nêu trên cần phải được đào tạo đúng chuyên môn ở các hệ khác nhau. Bên cạnh đó, trong công tác đào tạo cũng cần phải đổi mới nội dung chương trình cho phù hợp với sự nghiệp phát triển văn hóa của Thủ đô Hà Nội trong bối cảnh hội nhập. Đặc biệt là ngành DSVH phải có nội dung chương trình đào tạo sát thực tế, cập nhật trình độ chuyên môn để có thể áp dụng triển khai, tăng cường thực hành, thực tế ở các cơ sở đào tạo, gắn các hoạt động đào tạo với DSVH. Trong công tác tập huấn, hội thảo, việc mời các chuyên gia tham gia bồi dưỡng nâng cao kiến thức hoạt động về DSVH tại tuyến cơ sở còn chưa được thường xuyên liên tục, nhất là lĩnh vực mới như văn hóa phi vật thể; công tác trùng tu, tôn tạo và phát huy giá trị các DSVH vật thể gắn với phát triển du lịch chưa được quan tâm đúng mức, đặc biệt là việc phân cấp quản lý đối với các di tích quốc gia đặc biệt còn chồng chéo, chưa có sự thống nhất (có di tích do UBND cấp quận/huyện/thị xã quản lý, song có di tích do cấp xã/thị trấn quản lý như: Ban quản lý di tích đình Tây Đằng ở huyện Ba Vì; Ban quản lý di tích đình Hạ Hiệp, đình Tường Phiêu, đền Hát Môn ở huyện Phúc Thọ)… Đây chính là nguyên nhân tác động mạnh đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực làm việc tại các khu DSVH ở tuyến cơ sở tại Thủ đô Hà Nội hiện nay.

3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với hoạt động bảo vệ và phát huy giá trị DSVH tại Thủ đô Hà Nội hiện nay

Trong giai đoạn hiện nay, đứng trước quá trình toàn cầu hóa về văn hóa, kinh tế và tri thức, nếu không có nguồn nhân lực chất lượng cao thì không thể phát triển nhanh và bền vững. Đặc biệt đối với ngành DSVH ở tuyến quận/ huyện/ thị xã có tính đặc thù, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển ngành ở Thủ đô Hà Nội trong thời gian tới, tác giả bài viết đặt ra các nội dung cần quan tâm dưới đây:

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành DSVH

Với những định hướng, chỉ tiêu cụ thể nhằm từng bước hình thành nguồn nhân lực ngành DSVH đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ, đưa ngành DSVH của Thủ đô phát triển bền vững, góp phần phát triển kinh tế, xã hội của Hà Nội trong giai đoạn tới.

Nhận thức rõ sự cần thiết của việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực DSVH, với mục tiêu đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội trong thời đại công nghiệp 4.0, các khu DSVH và cán bộ quản lý di sản ở tuyến cơ sở cần phải đề xuất đến lãnh đạo ngành Văn hóa thành phố để có chính sách phát triển nguồn nhân lực và cần đưa ra các tiêu chí bằng văn bản làm cơ sở để tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo… nguồn nhân lực di sản. Từ những văn bản này giúp người quản lý nhất quán trong quá trình tuyển dụng nhân sự và tạo điều kiện để nguồn nhân lực di sản phát triển hợp lý, ổn định, bền vững.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành DSVH trên địa bàn Thủ đô Hà Nội cần dựa vào chiến lược phát triển ngành DSVH của Bộ VHTTDL; kế hoạch bảo tồn hệ thống DSVH của Sở VHTT thành phố Hà Nội; thực trạng quản lý DSVH ở tuyến cơ sở của Hà Nội.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực DSVH tại Hà Nội cần đảm bảo những yêu cầu: chính sách phải được thảo luận, thống nhất của lãnh đạo, quản lý; nội dung chính sách phải rõ ràng, cụ thể về số lượng và chất lượng nhân sự trong ngành DSVH; chính sách cần được bổ sung, sửa chữa theo định kỳ tuỳ theo tình hình thực tế của ngành đặt ra.

Đầu tư kinh phí ngân sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành DSVH

Từ lý luận và thực tiễn ở Hà Nội cho thấy, việc tăng cường kinh phí đào tạo đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực DSVH, đặc biệt là tại tuyến cơ sở là vấn đề quan trọng, cần quan tâm. Có thể hiểu đó là việc đầu tư kinh phí cho đào tạo nghiệp vụ ở các bậc học (Đại học và Sau Đại học), các chương trình bồi dưỡng, tập huấn, hội thảo khoa học, mời chuyên gia có uy tín giảng dạy về DSVH và quản lý DSVH… Kinh phí dành cho các chương trình này nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn cho nguồn nhân lực hoạt động trong ngành DSVH, đặc biệt là ở tuyến cơ sở trên địa bàn Thủ đô Hà Nội trong thời gian tới.

Việc đầu tư ngân sách cần được thực hiện và vận dụng sáng tạo các văn bản quy định về tài chính dành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nói chung. Ngành Văn hóa các cấp ở Hà Nội cần đặt ra quy định và thống nhất mức chi kinh phí cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực với các mức khác nhau như: chi cho hoạt động đào tạo nhân lực theo bậc học (Đại học và Sau Đại học); chi cho hoạt động đào tạo nhân lực ngắn hạn, tập huấn hằng năm... Hoạt động này, ngành DSVH của Hà Nội cần phải chỉ đạo đơn vị chuyên môn xây dựng kế hoạch tổng thể và các kế hoạch thành phần về đào tạo nguồn nhân lực DSVH của Thủ đô Hà Nội để trình lãnh đạo thành phố và các đơn vị cùng cấp liên quan (Kế hoạch đầu tư; Tài chính) xem xét và phê duyệt.

Tăng cường hợp tác về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành DSVH

Tuyển chọn và ưu tiên đầu tư cho các cán bộ trẻ, đủ năng lực, giàu tâm huyết với sự nghiệp DSVH đi học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu thực tiễn ở trong và ngoài nước để cập nhật chuyên môn và xu hướng phát triển của ngành DSVH. Tích cực giao lưu hợp tác với các các địa phương, các tổ chức phi chính phủ về lĩnh vực văn hóa và DSVH nhằm tiếp thu những kinh nghiệm hay, những tinh hoa văn hóa của nhân loại để áp dụng triển khai một cách sáng tạo vào quá trình quản lý hệ thống DSVH tại Thủ đô Hà Nội.

Đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành DSVH của Thủ đô tương ứng với các tiêu chuẩn, chức danh quản lý và tiêu chuẩn nghiệp vụ theo đúng quy định đặt ra, phù hợp với yêu cầu từng hoạt động chuyên môn của ngành DSVH. Gắn kết chặt chẽ hiệu quả các cơ sở đào tạo theo hướng phát triển, thống nhất, nâng cao, tăng cường nội dung thực hành với phương châm “học đi đôi với hành”, “vừa hồng vừa chuyên”, đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý ở tuyến cơ sở tại Hà Nội.

Hợp tác đào tạo cho hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là một trong những nhiệm vụ đối với nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực DSVH, đó là hoạt động tham dự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ của nguồn nhân lực như: 1. Tham dự bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ; 2. Tham dự các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ, đổi mới phương pháp… của tổ chuyên môn; 3. Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học; 4. Tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức; 5. Bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn… Các hoạt động này cần được xem xét nhiều mặt như tinh thần thái độ khi tham gia, đặc biệt là việc ứng dụng những kiến thức được bồi dưỡng một cách có hiệu quả quả vào vị trí việc làm do mình đang đảm nhiệm trong ngành DSVH của Thủ đô.

Lập kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực trong ngành DSVH

Đào tạo là một trong những giải pháp có tính quyết định tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Vì vậy, ngành DSVH ở Thủ đô Hà Nội cần xem đào tạo là đầu tư dài hạn và có tính chiến lược và cần có những chính sách đào tạo thích hợp nhằm tạo ra cơ hội nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực DSVH, đặc biệt là ở tuyến cơ sở:

Đào tạo nguồn nhân lực phải được xác định là nhiệm vụ quan trọng, xem việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả công việc cho ngành DSVH và nâng cao trình độ chuyên môn cho chính nguồn nhân lực đang đảm nhiệm các vị trí trong ngành.

Cải tiến phương thức xác định nhu cầu đào tạo, coi đây là một trong những giải pháp quyết định tới hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc và bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chung của ngành DSVH. Điều này đòi hỏi phải có sự nhận thức và thay đổi trong tư duy của lãnh đạo nói chung và của cán bộ quản lý di sản nói riêng cùng các nhân viên làm việc trong ngành này.

Tăng cường kinh phí đầu tư vào chương trình và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực theo hướng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm.

Kết hợp đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị với đào tạo bên ngoài như: Đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, kết hợp đào tạo trong và ngoài nước.

Xác định đúng mục đích, mục tiêu đào tạo sẽ tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu quả cao nhất.

Sau mỗi phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá về kết quả đào tạo. Qua đánh giá kết quả đào tạo, lãnh đạo ngành Văn hóa ở Thủ đô Hà Nội sẽ có những thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn các mục đích, mục tiêu của chương trình đào tạo đã đề ra. Từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo tiếp sau của ngành DSVH tại Thủ đô Hà Nội.

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong ngành DSVH Tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung và xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng. Tuyển chọn nhân lực vào làm việc phải đúng người, đúng việc, thiếu vị trí nào thì tuyển vị trí đó. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của ngành DSVH trong tương lai, nếu không sẽ để lại nhiều hậu quả làm ảnh hưởng đến ngành DSVH như: phải bố trí lại nhân sự, đào tạo lại… Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, ngành DSVH của Thủ đô Hà Nội cần đưa ra các bước như:

Xác định nhu cầu tuyển dụng để tránh trường hợp nhân sự vừa thiếu lại vừa thừa. Dựa vào quy mô của từng đơn vị di sản, các nhà quản lý cần có chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo vị trí việc làm trong ngành DSVH ở Thủ đô Hà Nội hiện nay.

Việc tuyển dụng phải được thông báo rộng khắp bằng nhiều hình thức khác nhau để tập hợp được một đội ngũ ứng cử viên đông đảo tham gia tuyển chọn. Trên cơ sở đó, tìm ra được những người có phẩm chất, ý thức và năng lực chuyên môn tốt nhất, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng cần thực hiện theo tuần tự: Xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm thu hút ứng cử viên bằng cách thông báo tuyển dụng, thu nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn hồ sơ tuyển dụng.

Xây dựng đội ngũ cộng tác viên cho các di sản trọng điểm

Các khu DSVH trọng điểm ở Thủ đô Hà Nội là nơi lưu trữ kho tàng lịch sử, văn hóa, cung cấp nguồn thông tin cho cộng đồng và khách du lịch. Tuy nhiên, hoạt động tại các khu di sản ở Hà Nội không chỉ đơn thuần là việc tổ chức tiếp đón và giới thiệu giá trị tiêu biểu của di sản. Các đơn vị quản lý di sản còn chịu trách nhiệm là người tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ cho cộng đồng và khách du lịch. Tuy nhiên, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực để tạo ra những sản phẩm dịch vụ mới, thu hút cộng đồng và khách du lịch tại các khu DSVH không phải là một việc dễ dàng. Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ làm cộng tác viên có chuyên môn về di sản tham gia hỗ trợ các hoạt động dịch vụ (nghiên cứu, xây dựng ý tưởng cho các sản phẩm dịch vụ, hỗ trợ khách du lịch trải nghiệm dịch vụ, viết bài đăng trên trang tin điện tử…). Từ đó giúp cho hoạt động dịch vụ của các khu di sản tọng điểm sẽ ngày càng được đảm bảo và thu hút được nhiều khách du lịch quan tâm. Vì vậy, trong quá trình phát triển của mình, các khu DSVH cần phải nắm bắt được cơ hội đó và tăng cường thu hút đội ngũ này làm cộng tác viên cho hoạt động dịch vụ nhằm đảm bảo có đủ nhân sự để đa dạng hóa các hình thức dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cộng đồng cũng như là khách du lịch, đặc biệt là khách du lịch quốc tế.

Tiếp tục đổi mới tư duy, nâng cao nhận thức trong toàn ngành về cách mạng công nghệ số với ngành DSVH

Việc tiếp cận và áp dụng những thành tựu công nghệ của cách mạng công nghệ số với ngành DSVH là xu thế chung. Mỗi nhân viên trong ngành di sản của Thủ đô cần tích cực học hỏi, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ - đặc biệt là kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ trong công việc, sẵn sàng tiếp cận và sử dụng công nghệ mới phục vụ công việc của bản thân. Các cơ quan quản lý di sản cấp thành phố và các công chức, viên chức phụ trách quản lý di sản ở cấp cơ sở cần đẩy mạnh truyền thông, nâng cao nhận thức cho khách du lịch và cộng đồng về cách mạng công nghệ số; tăng cường các lớp tập huấn, bồi dưỡng, tổ chức hội nghị, hội thảo về cách mạng công nghệ số với nguồn nhân lực của ngành DSVH cũng là những biện pháp tích cực để nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy cho lực lượng nhân lực của toàn ngành trong bối cảnh hiện nay.

Tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến đối với nguồn nhân lực DSVH trong các hoạt động du lịch di sản

Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch các cấp, cần hoàn thiện và triển khai đồng bộ Chính phủ điện tử, thực hiện thủ tục hành chính điện tử, dịch vụ công trực tuyến, số hóa - công nghệ hóa các hoạt động quản lý chuyên môn; đối với các khu di sản trọng điểm của Thủ đô cần tích cực triển khai quảng bá thương hiệu bằng hình thức thương mại điện tử, đẩy mạnh các loại hình quảng bá trực tuyến, hình thành và thu hút sự tham gia của các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và hướng họ đến các chương trình khuyến tại các khu di sản về giá vé, tổ chức các sự kiện…; đối với khách du lịch, khuyến khích sử dụng các dịch vụ trực tuyến, sử dụng các phần mềm, tiện ích thông minh trên các thiết bị di động thông minh, sử dụng các hình thức thanh toán điện tử khi mua sắm tại khu DSVH. Và phát triển các ứng dụng trên nền tảng công nghệ số tại các khu DSVH trọng điểm (Giới thiệu di sản, trải nghiệm dịch vụ tương tác, thanh toán dịch vụ văn hóa…) là mục tiêu quan tâm của ngành DSVH ở Thủ đô hiện nay nhằm hướng tới một xã hội số có tính chuyên nghiệp, khoa học và đại chúng.

Kết luận

DSVH của Thủ đô Hà Nội bao gồm văn hóa phi vật thể và vật thể, là nguồn tài nguyên vô giá của dân tộc. Cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội, DSVH trên địa bàn Thủ đô Hà Nội ngày càng được quan tâm, đầu tư bảo vệ và phát huy giá trị. Tuy nhiên, để DSVH của Thủ đô Hà Nội phát triển bền vững, chất lượng, hiệu quả cao thì việc đánh giá thực trạng và đặt ra những vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực ở tuyến quận/huyện/thị xã là một trong những nội dung trọng yếu, giữ vai trò quyết định đến sự phát triển của ngành DSVH. Do vậy, lãnh đạo ngành Văn hóa thành phố nên có những kiến nghị với lãnh đạo UBND thành phố Hà Nội có định hướng, chủ trương chỉ đạo các ngành chuyên môn đưa ra các giải pháp tốt nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cơ sở. Từ đó, góp phần phục vụ cho sự nghiệp bảo tồn và phát triển DSVH tại Thủ đô Hà Nội trong thời gian tới, tạo ra bức tranh tổng thể về văn hóa truyền thống - đương đại của Thủ đô Hà Nội trong bối cảnh hội nhập và xứng tầm là thành phố thông minh, đa kết nối, kiểu mẫu của nước ta.

______________________

1. Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011.

2. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2016.

3, 4, 5. Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội, Báo cáo tổng kết ngành Di sản văn hóa năm 2022 và phương hướng, nhiệm vụ triển khai năm 2023, Hà Nội, 2022.

Tài liệu tham khảo

1. Phạm Đình Phong, Phát triển nguồn nhân lực bảo tàng - thực trạng và một số đề xuất, Tạp chí Di sản văn hóa, số 4 (57), 2016, tr.15.

2. Đào Hải Triều, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển di sản văn hóa Việt Nam, Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, số 432, tháng 6, tr.23, 2020.

3. Tư liệu khảo sát của tác giả bài viết thực hiện ngày 24, ngày  25-12-2022.

Ths. LƯU NGỌC THÀNH

Khoa Di sản văn hóa, Trường Đại học Văn hóa Hà Nội

_______________

Tham luận tại Hội thảo “Thực hiện Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2030 – những vấn đề đặt ra từ thực tiễn” do Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật tổ chức (9/2023)