Môi trường văn hóa công sở (MTVHCS) có thể tạo nên sự hình thành hay tha hóa nhân cách, sự phát triển hay không phát triển của mỗi cá nhân. Ngược lại, mỗi cá nhân có vai trò gì và có trách nhiệm đến đâu trong việc kiến tạo một MTVHCS lành mạnh, đảm bảo cho sự phát triển của mỗi cá nhân nói riêng và sự phát triển của tổ chức nói chung. Trong điều kiện toàn cầu hóa hiện nay thì vai trò của mỗi cá nhân ngày càng được đề cao trong việc xây dựng/ cải tạo/ thay đổi môi trường văn hóa. Bài viết đề cập đến MTVHCS có ảnh hưởng như thế nào, quy định ra sao và quyết định đến đâu đối với hành vi, thái độ, ý thức và nhân cách của mỗi cá nhân theo hai chiều hướng.

1. MTVHCS hình thành nên nhân cách, thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân

Nghị quyết Trung ương 5 khóa VIII của Đảng đề cập đến khái niệm môi trường văn hóa và được tiếp tục bổ sung và làm rõ trong Nghị quyết Trung ương 9 khóa XI về Xây dựng và phát triển văn hóa Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước. Theo tinh thần của Nghị quyết: Môi trường văn hóa là môi trường chứa đựng những giá trị văn hóa và diễn ra các quan hệ văn hóa, các hoạt động sáng tạo, hưởng thụ văn hóa của con người.

Hiện nay, có nhiều cách hiểu về MTVHCS, nhưng đa số đều cho rằng, MTVHCS là tổng thể các thành tố văn hóa vật chất và tinh thần tồn tại tương đối ổn định trong một cơ quan, đơn vị cụ thể có ảnh hưởng, tác động tới các quan hệ văn hóa và các hoạt động văn hóa của con người. Từ đó, có thể xác định cấu trúc của MTVHCS bao gồm các yếu tố như: cảnh quan văn hóa công sở, các giá trị văn hóa trong công sở, các hoạt động văn hóa trong công sở, các sản phẩm văn hóa trong công sở, đạo đức văn hóa công sở và văn hóa thương hiệu của mỗi đơn vị...

MTVHCS thực chất là một bộ phận hợp thành của môi trường xã hội, có tác động không nhỏ tới hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Ở đây, có tính hai mặt của một vấn đề. Nếu mỗi cán bộ, công chức nhận thức đúng vai trò, trách nhiệm, hết mình trong từng vị trí công việc sẽ tạo nên môi trường làm việc lành mạnh và ngược lại, nếu vì động cơ vụ lợi, có những biểu hiện tiêu cực sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới môi trường công sở, chất lượng công việc...

Đặc biệt, vấn đề đạo đức công vụ hiện nay rất được quan tâm. Trong các công sở, nhất là các công sở tiếp dân giải quyết trực tiếp các vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân hằng ngày. Tại các công sở này có đặt hệ thống đánh giá tự động, hệ thống camera giám sát về thái độ làm việc của công chức. Vì vậy, môi trường làm việc chuyên nghiệp và tự giác hơn như về giờ giấc, văn bản được giải quyết và trả đúng hẹn, người dân phát huy được quyền làm chủ...

 MTVHCS khơi nguồn cảm hứng cho cá nhân sáng tạo và cống hiến. Môi trường công sở thấm đậm chất nhân văn thể hiện ở mối quan hệ giữa mỗi cán bộ, công chức, giữa những công bộc của nhân dân với từng công việc cụ thể, trước hết phải có được bầu không khí lành mạnh. Thực tế cho thấy, “bầu không khí” trong mỗi công sở có ảnh hưởng trực tiếp đến tư tưởng, tình cảm của mỗi cá nhân, cũng như hiệu quả hoạt động của cả cơ quan, đơn vị. Ngược lại, nếu tồn tại mâu thuẫn, đố kỵ, bè phái hay những biểu hiện thiếu công bằng sẽ tạo ra không khí căng thẳng, nặng nề, làm giảm sức sáng tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới tâm tư, tình cảm và hiệu quả công việc.

Do vậy, tạo dựng môi trường công sở giàu giá trị nhân văn, giá trị văn hóa là mục tiêu hướng tới cũng như trách nhiệm tự thân của mỗi thành viên trong cơ quan, đơn vị, mà trước hết là trách nhiệm của người lãnh đạo đứng đầu. Câu nói “cán bộ nào, phong trào ấy” phần nào cho thấy tầm quan trọng và ảnh hưởng của người lãnh đạo đứng đầu trong việc xây dựng văn hóa nơi công sở.

Người lãnh đạo có tầm nhìn xa, trông rộng, biết lắng nghe và thấu hiểu; có năng lực hoạch định và khả năng “truyền lửa”, đánh giá đúng cấp dưới và biết sử dụng người tài; có chính sách thưởng, phạt đúng người, đúng việc, kịp thời…, chắc chắn sẽ tạo ra môi trường lý tưởng để mỗi cán bộ, công chức hết mình vì công việc và khơi dậy nhiệt huyết sáng tạo ở mỗi thành viên. Trên hết, nếu mỗi cơ quan, công sở có một không khí lành mạnh, thì những giá trị chuẩn mực văn hóa sẽ được phát huy, người có tâm, có tài, có lòng tự trọng sẽ thanh thản lao động, sáng tạo, cống hiến và thăng tiến.

Tựu trung lại, môi trường công sở là một xã hội thu nhỏ mà ở đó văn hóa ứng xử, sự tương tác đồng điệu của mỗi cán bộ, công chức sẽ tạo nên những giá trị nhân văn sâu sắc. Kiến tạo môi trường làm việc có văn hóa và hiệu quả mang ý nghĩa rất quan trọng. Đó cũng là nền tảng để nâng cao trách nhiệm công vụ, tinh thần chuyên nghiệp - yếu tố cốt lõi để xây dựng “chính quyền phục vụ”.

2. MTVHCS cũng là nguyên nhân gây trở ngại, ảnh hưởng tiêu cực tới mỗi cá nhân

Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ lợi ích của người dân bị tổn hại.

Nhiều công sở vẫn còn hiện tượng “bình quân chủ nghĩa” khá phổ biến. Chưa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, không có ý thức phấn đấu. Thực hành dân chủ vẫn chưa thường xuyên và trở thành nếp sinh hoạt văn hóa công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tự do vô tổ chức, tùy tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về cải cách hành chính, cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, “nghe ngóng”, dựa dẫm.

Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, công khai, văn minh, mất dân chủ, không có công bằng cũng là yếu tố làm giảm tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng công việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.

Hiện nay, không ít cơ quan chưa coi trọng vấn đề xây dựng MTVHCS, dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực. Nhiều nơi thiết kế quy trình làm việc tỉ mỉ khiến nhân viên ỷ lại quy trình làm việc một cách cứng nhắc, thụ động. Đo đếm, đánh giá tác phong của nhân viên, kết quả công việc... không phải lúc nào có những chuẩn mực nhất định (mặc dù trên lý thuyết, người quản lý vẫn thường đưa ra những quy định cụ thể). Trong thực tế, để đạt được kết quả mong muốn, người quản lý và nhân viên phải biết linh hoạt và nhạy bén hơn trong công việc. Nói cách khác, những quy định của cơ quan chỉ giúp thiết lập một quy trình làm việc phù hợp. Điều này không có nghĩa là tuân thủ những quy tắc này một cách cứng nhắc là đã có thể làm tốt công việc và trở thành một nhân viên giỏi.

3. Cá nhân trong kiến tạo MTVHCS

Văn hóa phương Đông từ xưa chú trọng tính cộng đồng, còn phương Tây coi trọng tính cá nhân. Sự đối lập này cũng tạo nên sự khác biệt trong văn hóa công sở. Tuy nhiên, để phù hợp với sự phát triển của thời đại công nghiệp 4.0 hiện nay trong công sở, bên cạnh việc tôn vinh văn hóa cộng đồng cần tôn vinh cá nhân. Mỗi cá nhân đều có vai trò quan trọng đối với cộng đồng. Họ chính là người kiến tạo nên giá trị văn hóa trong tổ chức.

Các tập đoàn lớn như Samsung, Apple... luôn coi trọng cá nhân trong công ty. Ngoài việc trả lương xứng đáng với vị trí, chức danh trong công ty, họ còn đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại cho văn phòng làm việc. Nhân viên có thể thỏa sức sáng tạo trong mọi không gian. Tập đoàn Apple cho phép nhân viên tự do lựa chọn góc làm việc, miễn là người đó thấy phù hợp. Trong các tòa nhà văn phòng đều có phòng tập gym, phòng relax, spa… để nhân viên mỗi khi cảm thấy mệt mỏi có thể đến để thư giãn, tái tạo năng lượng. Họ cho rằng, có như vậy nhân viên mới gắn bó với công ty và phát huy được hết tố chất, làm việc đạt hiệu quả cao. Họ luôn chú trọng tạo môi trường làm việc có văn hóa, tôn trọng cá nhân, đặc biệt là những người mang giới tính thứ ba cũng rất được quan tâm, bình đẳng trong công việc. Chính việc tập trung vào sự phát triển của mỗi cá nhân đã tạo nên văn hóa thương hiệu và góp phần vào sự tăng trưởng mạnh mẽ của các tập đoàn trên thế giới.

Một môi trường làm việc lý tưởng là khi những cá nhân tham gia phải hiểu rõ vị trí và quyền hạn của họ. Người quản lý sẽ cố gắng tạo ra môi trường làm việc để nhân viên phát huy hiệu quả của mình. Những buổi họp đánh giá công việc là những khoảng thời gian tuyệt vời để nhân viên đề xuất những giải pháp giúp họ làm việc tốt hơn, cũng như vứt bỏ những rào cản bất tiện ảnh hưởng đến công việc của mình. Người quản lý giỏi luôn cần những nhân viên giỏi, đó là những người biết đóng góp ý kiến phát huy hiệu quả công việc.

Trong quá trình hình thành và phát triển, MTVHCS chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố. Cá nhân với vai trò là người lãnh đạo, là then chốt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở, phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, và phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty. Khi đó, doanh nghiệp mới phát huy được tiềm năng của mọi thành viên. Nói cách khác, văn hóa công sở và sự lãnh đạo có sự liên kết mật thiết với nhau.

Người lãnh đạo đề ra định hướng chiến lược, xác định kế hoạch cho đơn vị. Định hướng và kế hoạch giúp cho đơn vị có thể thích nghi được với những thay đổi, có thể cạnh tranh trên thị trường và phát triển hoạt động của doanh nghiệp trong dài hạn. Mỗi kế hoạch cần phải đặt ra những mục tiêu hiệu quả chính nhằm phục vụ cho chiến lược tổng thể. Người lãnh đạo phải giải thích tường tận những giá trị và niềm tin chung mà mọi nhân viên trong công ty cần phải ghi nhớ để đạt được những mục tiêu này. Vai trò của những người lãnh đạo công ty không chỉ dừng ở việc vạch ra kế hoạch chiến lược mà còn phải tiếp xúc trao đổi với nhân viên của mình và thay đổi suy nghĩ của họ nhằm thực hiện được những cam kết của mình về hướng phát triển của công ty.

Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng phải tạo dựng được tinh thần tập thể vững mạnh. Để làm được điều đó, mọi người trong đơn vị cần phải cùng cam kết với nhau rằng họ có chung một vài niềm tin. Cách tốt nhất để mọi người trong đơn vị nhận thức được những niềm tin họ cùng chia sẻ, đó là thông qua những giá trị cốt yếu mà tất cả mọi người đều chấp nhận và ở đó người ta trân trọng chính bản thân họ khi phục vụ cho mục đích của đơn vị lẫn cá nhân. Những giá trị này không những cho phép người ta có cảm giác về sự thành công mà còn cả cảm giác đúng đắn về việc họ luôn kiên định với những nguyên tắc mà bản thân họ trân trọng. Người lãnh đạo chính là người đặt nền móng xây dựng văn hóa của đơn vị, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với đơn vị. Vì vậy, họ phải là tấm gương xây dựng văn hóa công sở.

Để mối quan hệ giữa MTVHCS với mỗi cá nhân phát triển tốt hơn, hỗ trợ cho nhau, cần có những giải pháp cơ bản như: nâng cao nhận thức về vai trò của văn hóa công sở và vai trò của cá nhân trong công sở; phát huy tinh thần dân chủ, sáng tạo gắn với kỷ cương, kỷ luật trong công sở; xây dựng cơ sở hạ tầng đồng bộ, hiện đại, văn minh; ứng dụng hiệu quả thành tựu cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 trong hoạt động công vụ; xây dựng bộ công cụ quản lý hiệu quả, phát huy tính sáng tạo của nhân viên… Trong các giải pháp trên, cần chú trọng đến vấn đề nhận thức của cá nhân. Đây là vấn đề then chốt quyết định đến hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng mối quan hệ giữa MTVHCS và cá nhân.

Tóm lại, mối quan hệ giữa MTVHCS với mỗi cá nhân là mối quan hệ tương quan với nhau. Trong thời kỳ 4.0 hiện nay, MTVHCS đa dạng, hiện đại nhưng cũng nhiều vấn đề phức tạp hơn. Mặc dù trong bối cảnh nào, môi trường nào thì con người cũng là yếu tố quan trọng nhất để tạo nên MTVHCS có tốt đẹp hay không? Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách rõ ràng, định hướng cho các đơn vị cơ sở trong việc xây dựng MTVHCS ngày càng chuyên nghiệp hóa, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc nói chung đồng thời góp phần vào quá trình hội nhập quốc tế.

_____________

Tài liệu tham khảo

1. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Chuyên đề Văn hóa và đạo đức công vụ, Chương trình đào tạo Cao cấp lý luận chính trị, Hà Nội, 2013.

2. Nguyễn Thị Lan Hương, Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng môi trường văn hóa công sở, Hội thảo Xác định khái niệm xây dựng môi trường văn hóa, Viện Văn hóa Nghệ thuật quốc gia Việt Nam, 2021.

3. Võ Bá Đức, Cẩm nang văn hóa ứng xử và giao tiếp nơi công sở, Nxb Văn hóa Thông tin, 2012.

4. Nguyễn Thu Hà, Giáo trình kỹ thuật tổ chức công sở, Nxb Lao động, Hà Nội, 2009.

5. Lê Thanh Hà, Quan hệ lao động trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội, 2008.

6. Trịnh Thanh Hà, Văn hóa ứng xử của cán bộ trong nền hành chính Việt Nam hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 10-2012.

7. Tô Tử Hạ, Trầ nAnh Tuấn, Nguyễn Thị KimThảo, Đạo đức trong nền công vụ, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội, 2002.

8. Vũ Gia Hiền, Văn hóa giao tiếp trong quản lý hành chính công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2007.

PGS, TS NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

Nguồn: Tạp chí VHNT số 515, tháng 11-2022